病假人工計算：月薪、津貼與平均工資的關是

病假人工計算：月薪、津貼與平均工資的關是

放病假有無人工？答案不是簡單的「有」或「無」，而是取決於你是否符合《僱傭條例》的資格，以及你的「每日平均工資」是多少。本文集中講清楚病假人工計算的邏輯，特別是月薪與津貼在計算上的分別，方便你在轉職、比較聘書時心裡有數。

病假津貼不是「全薪」

按勞工處《僱傭條例》第57章的說明，僱員按連續性合約受僱，要同時符合三個條件才可享有疾病津貼：病假不少於連續4天（懷孕僱員因產前檢查、產後治療或流產而缺勤屬例外，每一天均可享有）；已累積足夠的有薪病假；以及能出示適當的醫生證明書。

符合資格後，疾病津貼的每日款額相等於「指明日期」前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四，即八折。若受僱期不足12個月，則以較短期間計算。所謂「指明日期」，放一天病假就是病假當天；連續多於一天，就是病假首天。

換句話說，法例要求的是「五分四」而不是全薪。部分僱主會提供較條例為佳的病假福利，例如全薪病假，這是合約或公司政策問題，不是法定最低要求。

有薪病假要累積，不是入職即滿

按連續性合約受僱，在最初受僱的12個月內每服務滿1個月可累積2天有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天。有薪病假可在整個受僱期間持續累積，但任何時間不得超過120天。當中第1類病假最多累積36天，36天以外的撥入第2類，第2類最多84天。

這意味著新人入職初期，即使有醫生紙，也可能因為未累積足夠有薪病假而未能全數取得疾病津貼。想比較不同公司的實際待遇，可參考人工數據了解市場水平，再對照聘書條款。

每日平均工資：月薪與津貼的分別

病假人工計算的關鍵，在於「每日平均工資」。根據勞工處的《僱傭條例簡明指南》，計算時須採用指明日期前12個月內所賺取的每日平均工資；如受僱不足12個月，則以較短期間計算。

計算每日平均工資時，僱主須剔除兩類東西：一是未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假、在僱主同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；二是就該期間已支付的款項。

至於津貼，2007年僱傭（修訂）條例的主要目的，是確保計算法定權益時，條例界定為「工資」的所有組成部分（包括佣金及津貼等）均被包括在內。所以，屬於工資性質的固定津貼、佣金，一般要計入平均工資；但實報實銷的開支、非工資性質的款項則另作別論。某項津貼是否屬於「工資」，須視乎其性質及合約寫法，遇到灰色地帶，宜以勞工處指引及僱傭合約為準，不要自行假設。

一個月薪示例

假設月薪 HK$15,000、休息日有薪，在病假首天前12個月賺取工資 HK$180,000，期間放取72天全薪假期（52天休息日、13天法定假日、7天年假），由於沒有因放取假期而獲支付少於全部工資，須剔除的期間及款額均為「0」。每日平均工資為 180,000 ÷ 365，約 HK$493；4天疾病津貼為 493 × 4/5 × 4，約 HK$1,578。這是勞工處簡明指南附錄的計算示範。

若以公開統計作粗略參照，全港就業人士每月就業收入中位數約 HK$20,000，純以月薪計算，每日平均工資約 HK$657，4天疾病津貼約 HK$2,100。要留意這只是示例，實際金額取決於你過去12個月的實際收入、津貼與假期安排。想了解更多薪酬概念，可看平均人工的整理。

時薪、日薪與合約工

無論薪酬屬月薪、日薪或按件計薪，均須以12個月平均工資來計算有關法定權益，並在計算時剔除「不予計算在內」的期間及工資。時薪僱員同樣按此邏輯處理，但由於收入波動較大，實際每日平均工資可能與「時薪×固定工時」有明顯差距。合約工、兼職或佣金為主的工作，更要留意合約點寫。

支薪時間、紀錄與職業保障

疾病津貼須不遲於正常發薪日支付。僱主如無合理辯解而不支付疾病津貼，可被檢控，一經定罪最高罰款5萬元。僱主亦須保存病假紀錄，包括僱傭合約起止日期、累積的第1類及第2類有薪病假、曾享用的病假及扣除紀錄、曾領取的疾病津貼及放取日期；紀錄須於僱員放畢有薪病假復工後7天內由僱員簽署，僱員有權查看。

職業保障方面，除因僱員犯嚴重過失而即時解僱外，僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。違反規定的僱主可被檢控，一經定罪最高罰款10萬元，並須在終止合約後7天內支付解僱代通知金、相等於7天工資的賠償款項，以及僱員應得的疾病津貼。

小結

病假人工計算的核心，是「連續4天＋足夠累積＋醫生紙」三個門檻，以及「前12個月每日平均工資的五分之四」這條公式。月薪與津貼的分別，在於津貼是否屬於條例界定的工資：屬於工資的就要計入，不屬於的則不計。轉職比較聘書時，除了看底薪，也要問清楚病假政策、津貼結構與假期安排，這些都會影響你真正放病假時收到多少。更多職場薪酬整理，可瀏覽文章一覽。